住友ゴムグループが掲げる7つのマテリアリティのうちの１つに「多様な人材」があります。「多様な個性をもつ仲間とともに成長する企業」を実現するためにダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン推進を重要な要素としてとらえています。多様な個が存分に強みを発揮し活躍できる組織・風土づくりが従業員のエンゲージメント・生産性向上へとつながり、当社グループのありたい姿の実現につながると考えています。
公平な機会提供(エクイティ）への取り組みを通し、属性や背景など個々が持つ多様性を互いに認め高め合える職場環境を実現し、チームの総合力向上、ひいては企業価値の向上につながるよう、さらに邁進していきます。
私たち住友ゴムグループは、 Our Philosophyを体現するために、全ての個人の多様性を尊重する取り組みを進めます。
多様な力をひとつにし、成長し続けることを経営の重点課題と位置づけ、以下の通り宣言します。
＜D&I推進宣言＞
多様な属性や考え方を尊重し、全ての個人が能力を発揮できる職場を実現します。
住友ゴム工業株式会社
代表取締役社長 山本 悟
当社は、長期経営戦略を支える人的資本経営に欠かせない要素の一つとしてDE＆Iを認識し、全取締役による DE＆I トップコミットメントを策定しました。各取締役が DE&I の重要性を認識し、担当範囲におけるありたい姿の実現に向け、経営戦略に DE＆Iを組み込み、どのように活かしていくかを宣言しています。経営層を含め、全社で人材・組織基盤の構築を進めてまいります。
「未来をひらくイノベーションで最高の安心とヨロコビをつくる。」そのために我々住友ゴムグループは存在しています。タイヤ・スポーツ・産業品・オートモーティブシステムなどの事業を通じて、幅広い分野で「最高の安心とヨロコビ」をつくり、世界中の皆さまへ届けています。
正解のない問題が多く、課題の質が変化している環境の中で、事業を行い、価値を提供し続けるうえで、イノベーションを起こし続けることが、強みの源泉と捉えています。そのためには多様な能力の発揮は欠かせません。
アクティブトレッド技術を搭載したタイヤの開発は、まさしく大きなイノベーションによる新たな価値の創造でした。ゴムの可能性を信じて、タイヤの新たな価値の創造に向けて、各部門の人たちが多様な知恵や意見を出し合うことで、画期的な商品に繋がりました。このように、「イノベーションで未来をひらく」に挑戦しています。
私たちはOur PhilosophyのVisionありたい姿に回帰し、「多様な力をひとつに、共に成長し、変化をのりこえる会社になる。」を大事にしていきます。お互いを良く知り、考えや個性を尊重しあって、失敗を恐れず、挑戦できる組織・人材を作ります。
お客様と社会からの信頼にこたえて、その期待を超える新たな価値創造にこだわっていきます。
私は住友ゴムグループで働く人の「幸せの総和」を最大限にしたい、そして、住友ゴムグループが提供する製品・サービスを通じて、皆さまに「幸せとヨロコビ」を届けたい、と常に思ってきました。
では「幸せの総和」を最大限にする会社、「幸せとヨロコビ」を届ける会社とはどんな会社でしょうか？
私は「働きがいのある会社」だと思っています。一人一人が活き活きと、お互いをリスペクトしながら、自分自身が持っている力を最大限に発揮してこそ、働きがいが生まれます。まさに全員野球ならぬ全員経営です。
一人ひとりが異なった背景や価値観、性格、性別、国籍、健康を持ちながら、それぞれの立場で最大限に力を発揮していく集団です。社員が活き活きと働いた結果、お客様に製品やサービスを通じて、「幸せとヨロコビ」を届けることができると信じています。
当社グループがそうなることを強く信じ、私はこれからも「幸せの総和」を最大限にするために懸命に努力してまいります。さらに財務担当として、当社グループが社内外の皆様からも真に働きがいのある会社として認めていただくための必要条件として、「2027年財務指標目標の達成」を目指します。
私自身、これまで何度も大病を経験し、その度に周りの皆さんから沢山のサポートをいただいて、今こうしてどうにか生かされています。幸運にも生かされた者の使命として、次の世代の皆さんに心から「幸せ送り」が出来ればと考えています。
私たちは「新たな体験価値」をすべての人に提供し続けることで、持続可能な社会の発展に貢献できる会社でありたいと考えています。
「新たな体験価値」を生み出す源泉は人材であり多様な能力の発揮・全員戦力化が不可欠です。これまで変化の激しい時代に柔軟に対応し、未来を切り拓く人材として、「グローバル経営人材・イノベーション人材・DX人材」の育成に取り組んできました。これらに加え、自由闊達に意見を言い合え、果敢に挑戦できる職場風土づくりに全員で取り組んでいきます。
さらに、「ヒトやコト」に大きくかかわる立場であるため、私は当社のイノベーションを強い想いで牽引していきたいと思います。イノベーションとは、「ものごとの新機軸」と私は捉えており、それは決して研究開発や製品にだけ求められているものではありません。仕事の進め方、コミュニケーションの取り方、働き方、DXなど、日々の仕事すべてがイノベーションの対象となり、個人と組織両方で自己変革が求められます。私は一人ひとりの挑戦と変革を、全力で応援していきます。加えて、社内外の異分野の接触・連携・融合をさらに活性化し、「ものごとの新機軸」づくりを目指します。
私たち全員が変革への強い想いを持ち、果敢に挑戦することにより、すべてのステークホルダーに「安心とヨロコビ」、そして「新たな体験価値」を提供し続けます。
約2000年前、ギリシャ、シリア、ペルシャ、インドの様々な芸術の特長を融合、昇華させた新たな「ガンダーラ美術」が生まれました。私の管掌する事業、部門は、商材やビジネスモデルが多彩であり、また法律やブランドという形を持たない概念を扱うなど、多岐にわたるプロフェッショナルが揃っています。各々の特長を融合、昇華することで新たな価値、現代のガンダーラ美術を産みだす素地があるということです。
長期経営戦略「R.I.S.E. 2035」では、「ゴム起点のイノベーション創出」「ブランド経営強化」「変化に強い経営基盤構築」が成長促進ドライバーとなります。それを成し遂げるのは人であることは言うまでもありません。
各々のメンバーが高いパフォーマンス、スキルを発揮し、高いモチベーションで想いを形にしていく。多様な意見を出し、互いを理解した上で喧々諤々の議論を行い、そして一枚岩の結論を出す。そんなチームが新たな価値を創りあげると信じています。
その為の必要条件となる、多様な意見が次々でてくるような人員構成、異見を認めるような組織風土を徹底して作ります。そうすることが、現代のガンダーラ美術を創りあげる強い想いを持つ集団になり、個人の成長、会社の成長に自ずと繋がることでしょう。
ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)は、女性活躍はひとつの起点であり、多様な人材が活躍できる土壌を作り、従業員の成長と企業の成長をリンクさせていくことをゴールとしています。山本悟社長、其田真理社外取締役、アスリ・チョルパン社外監査役が当社のDE&Iのあり方と課題、取り組みを語りました（2024年3月）。
多様な人材が能力を発揮できる環境を作るために取り組むべき課題のひとつに、「ジェンダーギャップの是正」があります。たとえば、女性は男性に比べてキャリア形成の機会が少なかった、男性は女性に比べて多様な働き方が認められづらかった、など、これまでの社会構造や企業風土のなかで、様々な男女間のギャップが生まれてきました。当社グループは、これらのギャップを認識し、性別にかかわりなく能力を発揮できる社会の実現に向けて、取組みを進めてまいります。
女性活躍推進をはじめ、DE&Iの推進にはトップによる力強いコミットメントが重要となります。
当社では、「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」（事務局：内閣府）に代表取締役の山本悟が参画し、当社におけるジェンダー平等と女性活躍の取り組みを加速させていく決意を社内外へ発信しています。
新たな価値を創造し続ける企業でありたい。その実現には、多様な人財が強みを生かし、自分らしく活躍できることが重要と認識している。女性活躍推進により、我々が目指す姿の実現に必ず繋がると確信している。
当社では男性の育児参画が男性の多様な働き方、女性活躍および多様な従業員が働きやすい職場・風土づくりに重要な役割を果たすと考えており、社長自ら、部下・自身のワーク・ライフ・バランスを実現するマネジメントが出来るボスとなるためにどう行動していくかをコミットしています。
・自らイクボスになります。
・一緒に働く仲間のワークライフバランス向上を先頭に立って推進します。
一人ひとりが自分らしく、安心して働ける職場づくりは、DE&I推進の基盤となるものです。当社は、ジェンダーギャップ是正の取り組みに加え、多様なバックグラウンドを持つ従業員がその能力を最大限に発揮できる環境整備を進め、持続可能な成長を実現する組織を目指します。
2022年にD&I推進の専任組織を人事総務本部人事部内に設置。全社横断的にD&Iを推進する旗振り役として活動してきました。2024年4月、D&Iグループは人事総務本部よりサステナビリティ経営推進本部管掌下に移管され、組織名をD&IグループよりDE&Iグループに改めました。サステナビリティ経営の一端を担う部門として住友ゴムグループにおけるDE＆Iを推進しています。
2025年にはサステナビリティ推進委員会下に全社横断型の組織として「DE&I部会」を設置。各本部が参画し、部会を通じてDE&I推進状況を経営層がモニタリングします。
当社では、未来にわたってヨロコビを届けるサステナブルなものづくりを実現するため、製造現場の人的資本強化を目的とした「はたらきたい未来の工場プロジェクト」を推進しています。本プロジェクトは、サステナビリティ推進委員会下に設置され、国内工場共通の課題に、工場のみならず本社人事部門、ものづくり部門と全社横断で取組んでいます。多様な人材が働きやすく活躍できる環境整備に対し、様々な観点から推進しています。
| 2024年の目標 |
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|---|---|
| 2024年の実績 |
【ジェンダーギャップ是正の取組み】
【多様な人材が活躍できる組織作り】
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| 2025年の目標 |
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| 中長期目標 |
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認証
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内容
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対象
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取得年
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えるぼし認定（三ツ星） 女性が活躍できる環境づくりに取り組む優良企業を認定する厚労省による制度 |
単体 | 2020〜 |
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D＆Iアワード ベストワークプレイス賞 ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む企業を認定する日本最大のアワード |
単体 | 2023〜 |
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PRIDE指標 ゴールド認定 LGBTQ等セクシュアルマイノリティへの取り組みを評価する指標 |
単体 | 2023〜 |
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ひょうご・こうべ女性活躍推進認定（ミモザ企業） 兵庫県、神戸市合同の女性活躍推進に取り組む兵庫県下企業を認定 |
単体 | 2023〜 |
| ひょうご仕事と生活のバランス企業表彰 仕事と生活のバランス」の実現推進のために先進的な取組を実施している企業・団体等を表彰 |
単体 | 2022〜 | |
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くるみん認定 厚生労働省より子育てサポート企業を認定 |
（株）ダンロップゴルフクラブ | 2021〜 |
2023年度に「次世代女性幹部育成プログラム」に参画した女性部長が、2025年3月に初の社内女性役員に就任しました。これは、多様な経験・観点からの意思決定を推進する第一歩となります。今後も女性リーダーの育成と登用を一層強化してまいります。2030年に女性管理職比率12％を目指し、2025年には全社横断の「DE＆I部会」を設立。より実効性の高い取り組みへと進化させていきます。
2024年は育児休業取得の推進を目的とした「育児のための有給公休制度」導入も後押となり、男性育休取得率が100%を達成いたしました(会社独自休暇制度含む：昨年比15％増)。引き続き、男性も女性も仕事と育児を両立しやすい環境づくりに取り組み、多様な人材が能力を発揮できる企業を目指します。
以下に掲載する取り組み事例は、現時点では国内単体の内容です。
社長を含む役員・管理職に対し、社外専門家や社外女性取締役を招いた研修を実施し、DE&I最新情報のアップデートを継続しています。また、研修で得た学びを自分の役割に結びつけ、日々のマネジメントで主体的に行動できるよう、部門方針や管理職の行動宣言への反映を促しています。
ジェンダーギャップ是正に対して、常務執行役員以上による率直でオープンな意見交換を重ねました。当社にとってDE&Iのあるべき姿を踏まえ、女性の継続的な育成、女性管理職のＫＰＩ再設定、男性の多様な働き方、経営層による各部の取組みウォッチの仕方などについて議論をしています。
女性トップマネジメントの育成推進のため、2023年より「京都大学女性エグゼクティブ・リーダープログラム」へ企業会員として参画しています。各回、女性部長を選抜して派遣し、経営に必要な知識やスキルを磨き、将来の意思決定層を担うための経営の知識、経営視座の獲得、キャリア形成を進めています。
当社では、女性管理職比率が依然として低く、育成の強化が必要です。しかし、従来の画一的な育成施策や機会提供だけでは、ライフイベント等の多様な事情を持つ人材には柔軟に対応できません。その結果、個々の能力を引き出し切れず、リーダーや管理職となりうる女性人材の育成も進みにくい状況が続いていると考えています。
こうした状況を踏まえ、個々のキャリア形成を後押しする施策として個別育成を強化しています。本人作成のキャリア開発シートと、上司作成の育成計画をすりあわせ、能力開発や、多様な経験の機会を広げています。さらに、共通フォーマット導入、人材の見える化により、部門横断で幅広い業務を経験し視野を拡大する機会を設けます。キャリアの厚みとマネジメント力の強化につなげ、人的資本の最大化と女性管理職比率の向上を目指します。
近年は男性の働き方も多様化しているため、今後は男女問わず、個別育成を強化し、誰もが能力を最大限発揮できる環境を整えてまいります。
経験豊富な先輩社員（メンター）が相談者（メンティ）の話を傾聴し、時にアドバイスをしながら寄り添い、課題解決や成長を支援する場を設定しています。
2022年の導入以来、累積約100組が業務課題やキャリアの悩み、時にはプライベートも含めた幅広い相談に応じ、キャリアビジョンを明確にする機会を得ています。
女性支援から始まった制度ですが、現在は男女問わず利用可能です。
社内メンターは社外のプロフェッショナルによるメンタリングと研修を受けた選任者を育成し、メンティが安心して相談できる環境を提供します。加えて、メンター役を担うことで、業務での部下育成スキルや、リーダー力を高めることができます。
当社女性社外取締役である其田氏が参加し、キャリアやライフイベントに関して率直な意見交換を行いました。活発な議論が交わされ、参加者にとってエンパワーメントされる貴重な機会となりました。（2024年実施）
協豊会※会員会社である当社は、実務を担当する女性中心の改善活動の展示会「つながるの日」（毎年9月 トヨタ自動車主催）に2024年から参加しています。
この参加をきっかけに、同年から、当社の白河工場および名古屋工場で女性活躍やDE&Iを推進するチームが、協豊会会員会社との企業交流会開催や、各社主催交流イベントへ参加しています。
協豊会会員との交流会開催や、各社主催イベントへの参加を通じて、交流を深めています。
各社の実務系や技能系女性との意見交換では、「休憩室やお手洗いの改善要望」「女性や高齢者でも作業しやすい環境づくり」「女性視点の悩みを相談しやすい窓口の設置」といった声がありました。
これらの声は当社としても共通の課題であり、交流会はお互いの取り組みを参考にできる良い機会になっています。
当社は継続して協豊会を通じた企業交流に積極的に参加し、業界全体のDE&Iの推進に貢献してまいります。
※協豊会 トヨタ自動車㈱に自動車部品・車体などを納入するサプライヤーで構成された任意団体
当社と同じく、神戸地区を拠点とする製造業3社を中心に「神戸モノづくり企業 技術系女性交流会」を2023年から継続的に開催しています。
従来からDE&I活動に関する情報共有を実施してきた中で、各社の女性エンジニアから「仕事と私生活を充実させるための情報提供やネットワーキングの機会が不足している」という共通の声があったことから、共同で交流会を開催するに至りました。
企業単独の取り組みでは難しい、たくさんのロールモデルや女性社員との交流を通じたエンパワーメントの場を提供し、仕事と私生活の両立やキャリア自律、キャリア形成に役立つ示唆を共有しています。
多くの製造業が拠点を置く兵庫、神戸の地で、ものづくり企業の「共創」を通じて、地域社会のDE&I推進にも貢献していきます。
近年、男性の働き方の多様化が進み、男性育休の取得も当たり前になりつつあります。当社は、男性の育児参画は、生産性向上や多様な社員が働きやすい職場づくりに不可欠と考え、育児休業の取得促進に取り組んでいます。2024年、育児のための有給公休制度をスタートし、2025年正式に導入しました。さらに、各階層向け研修を通じて、男性育休とDE&I、生産性向上の関係を理解し、取得しやすい風土づくりを推進しています。加えて、社内報で「イクボス」の取り組みを紹介し、男性の育児参画や多様な働き方を重視する企業文化の醸成を進めています。
誰もが安心して働ける環境づくりのため、厚生施設の整備を重点的に進めています。特に、女性作業員用のお手洗いの不足と、夜勤時の環境に不安を感じる声が多く寄せられたことから、利便性と安全性を高める改修を進めてきました。今後は全拠点で男性トイレも含め計画的に改修を行います。
また、休憩所については、従業員が自分たちの意見を出し合い、職場内のコミュニケーションと休憩時間の過ごしやすさを重視し、レイアウト等を改善しています。こうした取り組みを通し、日々の働きやすさが向上し、仕事の合間に心身をリフレッシュできる環境づくりを着実に進めています。
重量物の取り扱いなど身体的負荷の高い作業に対し、負荷軽減につながる改善を進めています。体力や体格の違いに配慮して、女性やシニア従業員をはじめとした誰もが無理なく作業できるよう取組みを行っています。また、女性従業員による職場パトロールや改善提案を積極的に取り入れ、作業動線や設備の操作性を改善するきっかけとしています。多様な視点を反映した改善の積み重ねにより、働きやすさと生産性の両立を図っています。
各工場独自の課題を解決するために、各工場内で部門横断ワーキンググループを立ち上げています。コミュニケーションの活性化や、休憩所など厚生施設の改善といった、働きやすさに直結するテーマについて自律的に取り組んでいます。
現場の声を丁寧に集める対話機会を定期的に設け、課題を共有し合うことで、活動が現場主導で進むサイクルを構築しています。また、従業員一人ひとりが意見を出し、改善するプロセスに関与することで、変化と改善を実感し、その結果、やりがい、エンゲージメントの向上につながると考えています。
グローバルな人材が安心して働き、成長できる環境づくりを目指し、外国人技能実習生の受け入れ体制を整備しています。当社では主に当社グループ内インドネシア拠点より実習生を受け入れており、生活面・職場面の両方で円滑に適応できるよう、受入れ・指導体制や相談窓口の整備を進めています。また、文化や習慣の違いを理解し合うための研修や交流機会を設け、職場全体でサポートする仕組みを構築しています。実習生が安心して技能習得に取り組める環境は、既存従業員にとっても多様性を尊重する意識を高め、インクルーシブな風土づくりの推進にも貢献しています。
アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）に気づき、意識的に行動を変えることで、働きやすい職場づくりや成長機会につながると考えています。
全社員を対象に継続的なアンコンシャスバイアス研修を実施するとともに、全社アンケート結果をもとに研修内容や展開方法の改善につなげています。
2024年からは製造現場の社員向けにも研修を導入しました。現場では、アンコンシャスバイアスが安全にも影響を及ぼす場合があります。そのため、現場で実際に起こりうる場面を題材に研修を実施し、「気づくこと」「話し合うこと」を重視した研修を展開しています。小さな思い込みを解消することが、互いを尊重し合える組織づくりにつながっています。
一人ひとりが力を発揮できる環境を整え、全員戦力化のためには、経営層や管理職のマネジメントを進化させていくことが重要です。
多様な属性や価値観に配慮するだけでなく、自らのマネジメントを見直すことで、全員戦力化し、組織で成果創出するために、インクルーシブな管理職行動を実践することが求められます。こうした考えのもとに、役員が率先して「インクルーシブ管理職宣言」を発信しました。これは、管理職がインクルージョンを推進し、全員が力を発揮できる職場をつくる決意を示すものです。
当社は、京都大学経営管理大学院が発足した「京都大学コミュニケーションデザインとDE&Iコンソーシアム」に参画しています。本コンソーシアムは、多様性を尊重し活かす社会の実現に向け、研究会や実践的な場づくりを通じてコミュニケーションデザイン人材育成を推進しています。
当社は、シンポジウムへの参加を通じ、企業の枠を超えた対話と知見の共有を進めています。すべての社員が強みを発揮できる職場環境を整え、誰もが自分らしく生きられる社会の実現に貢献してまいります。
職場におけるセクシュアリティに関する差別をなくし、全従業員が自分らしく働ける環境を整備するため、一人ひとり の理解促進と意識醸成につながるさまざまな取り組みを通して、理解者・支援者（Ally）の増加を推進しています。
| 理解促進・啓発教育 |
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|---|---|
| 制度の改定 |
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障がいの種類を問わず、様々な職場で障がいのある方が働いており、能力を発揮できるようサポートしています。バリアフリートイレ等の設備面を整備し、ジョブコーチが在籍し業務のサポートを実施しています。また、各事業所に健康管理スタッフ（産業医・看護職）を配置しており、心身の健康について気軽に相談できる体制が整っています。
※障がい者雇用を推進する「（株）SRIビジネスアソシエイツ」をグループとして有しております。
従来の再雇用制度においては、再雇用後の処遇は一律に引き下がるものでありました。2021年４月に管理職に仕事基準の役割等級制度を導入し、その流れを受けて翌年2022年から再雇用人材に対しても役割等級制度を導入しました。これにより、ラインマネジメントを継続して行っている人材や専門性を活かして活躍する人材に関しては定年退職前の水準と同程度の処遇で活躍するケースも出てきています。
また、人生の各節目年代でキャリアビジョン研修を拡充している中、2024年からは50代の社員向けのキャリアビジョン研修も開始し、工場含めた間接技能員向けにも拡大しました。50歳～60歳以降も、高いモチベーションを維持し、会社や社会の中でいきいきと活躍できるよう社員の更なる成長を後押ししていきます。
外国籍社員活躍推進プロジェクトを立ち上げ、2019年にアンケート調査を実施。当事者の声を踏まえて日本語教育や英文での社内資料展開などの取り組みを開始しました。現在もこれらの取り組みを継続し、外国籍社員が働きやすい環境づくりを推進しています 。
近年の社会環境の変化に伴い、当社でも多様な働き方に対応した制度、仕組みを導入、拡充しています。
外国人採用、キャリア（中途）採用、定年退職者の再雇用、障がい者雇用、海外法人現地社員の幹部登用、非正規従業員の正社員登用などを推進し、自身の能力を活かせる採用形態の多様化やコース別人事制度のコース変更など、多様な雇用環境の整備を進めています。
メリハリをつけて仕事に取組み、プライベートとの両立を支援するため、時間外労働の削減や有給休暇付与日数の増加・取得を推進するとともに、育児・介護などとの両立にも配慮しています。また、自由な発想や自律的な思考が生まれやすい職場風土づくりなどの一環で、オフィスでの服装自由化や、一部フリーアドレスを実施しコミュニケーション活性化に取り組んでいます。
| 両立支援関連制度・取組み |
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|---|---|
| 多様な働き方を 後押しする制度・取組み |
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DE&Iに関する社内情報発信ページを設置し、社内での情報発信や理解促進を積極的に行っています。またDE&Iの情報発信強化や人事制度の活用を進めるため、情報検索手段としてチャットボットを社内イントラネットに設置し、継続して情報発信の改善を進めています。本チャットボットの利活用を進めるため、情報発信キャラクター「チャボ」を作成しました。社員がチャットボットを利用するほど成長するため、社員が愛着をもって継続して利用・育成しています。また、チャボは「社内報アワード2021※」のIC（インターナルコミュニケーション）キャラクターグランプリで最優秀賞を受賞しました。DE&Iや人事部情報発信時のキャラクターとして社内で認知が進み、合わせてDE&Iや人事制度関連情報の周知に繋がっています。
※ ウィズワークス株式会社主催
