DUNLOPグループは、従業員一人ひとりを企業価値創造の源泉である重要な資本と位置付けています。健康経営を人的資本経営の重要な取組として推進し、従業員とその家族の健康保持・増進を通じて、安全・品質・生産性の向上とウェルビーイングの実現を目指します。
会社の健康管理部門、健康保険組合、労働組合が連携し、健康会議やコラボヘルス※1 を通じて、全社一体となって健康経営を推進しています。
健康診断、ストレスチェック、プレゼンティーイズム、エンゲージメント等のデータから健康課題を把握・分析し、重点施策を実施します。KGI・KPIにより進捗と成果を評価し、その結果を踏まえて施策を見直すことで、PDCAサイクルによる継続的な改善を図ります。
これらの取り組みが評価され、健康経営優良法人※2 に2017年から9年連続で認定されるとともに、2020年および2022年には健康経営銘柄※3 に選定されました。またスポーツエールカンパニー※4にも3年連続で認定されています。
※1コラボヘルス: 会社と健康保険組合などが連携して加入者の健康増進に向けた取組を効果的に行うこと
※2健康経営優良法人：地域の健康課題に即した取組や日本健康会議が進める健康増進の取組をもとに、特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する制度
※3健康経営銘柄：経済産業省と東京証券取引所が共同で、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組む上場企業の中から、特に優れた企業を選定する精度
※4スポーツエールカンパニー：スポーツ庁が従業員の健康増進のためにスポーツの実施に向けた積極的な取組を行っている企業を「スポーツエールカンパニー」として認定。従業員の週1回以上のスポーツ実施率が70％以上に＋（プラス）認定を付与
DUNLOPグループは、「Our Philosophy」に基づき、世界中で働く従業員一人ひとりを企業価値創造の源泉である最も重要な資本と位置づけています。
私たちが目指す「健康」は、単に疾病がないということではなく、身体的・精神的・社会的に満たされた状態です。従業員とその家族の健康を守り、よりよい状態へ高める取組を進めます。
また、互いを尊重し、信頼し合い、いきいきと働けるエンゲージメントの高い組織づくりを進めます。誰もが能力を最大限に発揮し、価値創造に挑戦できる環境を実現し、社会に「最高の安心とヨロコビ」を提供します。
「Our Philosophy」の実践として、DUNLOPグループで働くすべての仲間とその家族が力を合わせ、健康経営を推進し続けます。
2026年3月26日
住友ゴム工業株式会社
代表取締役社長
國安 恭彰
健康経営を継続的に改善するため、次の長期重点目標と重点領域を定め取り組んでいきます。
【長期重点目標】
① 健康経営マネジメントの強化
法令遵守を支える産業保健体制を基盤とし、健康関連指標の分析に基づく健康課題の把握、重点施策の実施、KPIによる効果検証と継続的な改善を通じて、健康経営マネジメントを強化します。
② 健康文化の醸成
健康リテラシーの向上と健康経営の浸透を図り、「自ら健康づくりに取り組む」「互いの健康を気遣う」文化を醸成することで、健康とエンゲージメントの向上につなげます。
【重点領域】
①こころ：メンタルヘルス不調の未然防止、早期発見・早期対応、職場マネジメントの強化
②からだ：健康診断後の事後フォロー、重症化予防、生活習慣改善、禁煙支援
③社会（職場・組織）：エンゲージメント向上、信頼と協力に基づく働きやすい職場づくり
④健康文化・基盤：健康関連指標に基づく課題分析、KPI管理、マネジメントレビュー、コラボヘルスによる健康経営の推進
| 指標 | 定義 | 単位 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | 2026年目標 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 疾病休業日数率（アブセンティーイズム） | 疾病による休業日数の割合 | ％ | 0.93 | 0.85 | 0.82 | 0.85 |
| メンタルヘルス疾病休業日数率 | メンタルヘルス不調による休業日数の割合 | ％ | 0.56 | 0.54 | 0.50 | 0.50 |
| プレゼンティーイズム（WFun） | 健康問題による仕事上の機能低下を示す指標 | - | C判定職場2 中程度～高度労働機能障害：18.5% |
C判定職場3 中程度～高度労働機能障害：19.5% |
C判定職場4 中程度～高度労働機能障害：19.0% |
C判定職場3 中程度～高度労働機能障害：18%未満 |
| エンゲージメント | 組織への共感や働きがい等を把握する指標 | ％ | - | - | 41 | 45 |
| 領域 | 指標 | 定義 | 単位 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | 2026年目標 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| こころ | ストレスチェック受検率 | ストレスチェック受検者の割合 | ％ | 95.6 | 98.3 | 98.3 | 100 |
| ストレスチェック受検数 | ストレスチェック受検者の人数 | 人 | 7662 | 7546 | 7590 | - | |
| 高ストレス者率 | 高ストレス者判定者の割合 | ％ | 14.0 | 14.0 | 13.4 | 12.5 | |
| 高ストレス者面接指導実施率 | 高ストレス者への医師面接実施率 | ％ | - | - | 61.6 | 80.0 | |
| ラインケア研修受講率（年度別） | 管理職のラインケア研修受講率 | ％ | 23 | 65 | 55 | 95.0 | |
| からだ | 定期健康診断受診率 | 定期健康診断受診者の割合 | ％ | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 精密検査受診率 | 精密検査対象者の受診率 | ％ | 83.4 | 87.1 | 75.8 | 85.0 | |
| ハイリスク者面談実施率 | ハイリスク者への面接指導実施率 | ％ | 57.0 | 71.7 | 59.7 | 75.0 | |
| 有所見率 | 健診有所見者の割合 | ％ | 53.0 | 52.5 | 51.9 | 50.0 | |
| 喫煙率 | 喫煙習慣のある従業員の割合 | ％ | 36.6 | 35.2 | 34.4 | 34.0 | |
| 運動習慣率 | 定期的な運動習慣のある従業員の割合 | ％ | 25.0 | 25.6 | 25.0 | 27.0 | |
| 十分な睡眠がとれている割合 | 睡眠が十分と回答した従業員の割合 | ％ | 61.1 | 60.7 | 55.2 | 70.0 | |
|
社会（職場・組織）
|
職場のソーシャルキャピタル | 職場における信頼・協力・助け合いの状況を示す指標 | 点 | 3.7 | 3.7 | 3.7 | 3.8 |
| ワーク・エンゲージメント | 従業員の仕事への活力・熱意・没頭を示す指標 | 点 | 2.4 | 2.4 | 2.2 | 2.4 | |
| 健康文化 | 健康経営宣言認知度 | 健康経営宣言を認知している従業員の割合 | ％ | 50.9 | 53.8 | 58.1 | 70.0 |
| 健康施策の浸透度 | 健康施策を認知している従業員の割合 | ％ | 54.5 | 53.9 | 55.8 | 65.0 | |
| 健康施策の満足度 | 健康施策に満足している従業員の割合 | ％ | 47.6 | 46.8 | 50.6 | 65.0 |
健康診断、ストレスチェック、プレゼンティーイズム、エンゲージメント等のデータを分析し、従業員の健康課題や職場・組織の課題を把握します。その結果をもとに、優先して取り組む課題や対象職場を明確にし、効果的な施策の立案・実施につなげます。
高ストレス者への相談・面接指導等の支援に加え、ストレスチェックの集団分析や職場ヒアリングを活用し、職場環境の改善につなげます。また、管理職・職長を対象としたラインケア教育を実施し、メンタルヘルス不調の未然防止や早期発見・早期対応を進めます。
事業規模の拡大などにより業務量が増えるなか、長時間労働を抑制するために、業務効率化や人員の補充などを適宜進めています。長時間労働対策としては、時間外勤務が月間80時間以上（PCのログイン状況による勤怠管理なども使用）の従業員には、時間外勤務の状況について本人に通知するとともに産業医による面接指導を実施しています。時間外勤務・休日勤務が多く労働負荷が高い従業員に対しては、上長が本人と面談し改善策を立案、改善状況を人事部門がチェックする体制を構築するなど、長時間労働の防止に取り組んでいます。
定期健康診断受診率100％を維持するとともに、再検査・精密検査の受診勧奨、保健指導、治療継続支援を行い、疾病の早期発見と重症化予防に取り組みます。
運動、睡眠、食生活、飲酒、喫煙等の生活習慣の改善に向け、情報提供や健康づくり施策、個別支援を実施します。また、健康保険組合と連携し、従業員の主体的な健康づくりを支援します。
疾病の治療と就業を安心して両立できるよう、産業医・産業看護職・所属部門・人事が連携し、一人ひとりの状況に応じた就業支援や職場復帰支援を行います。
高年齢従業員、女性、海外勤務者など多様な従業員の年齢、ライフステージ、就業環境に応じた健康課題を把握し、必要な情報提供や支援を行います。
健康課題を把握・分析し、重点課題と目標を設定して施策を実行します。KGI・KPIと現場の声から効果を評価し、健康会議で改善策を決定するサイクルを継続します。
今後は、健康関連指標の活用を強化し、施策の実施状況だけでなく、従業員の健康や職場・組織への効果まで確認する仕組みを定着させます。
また、会社と健康保険組合の役割を整理し、健康課題や対象者、実現可能性、投資効果を踏まえて、優先的に取り組む施策を明確にします。当社国内で構築した健康経営の仕組みや知見を基盤として、各社の事業特性や地域の状況を踏まえながら、グループ会社への展開を検討していきます。
